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细数世界各地的产假、陪产假、育儿假

 

在世界经济论坛(World Economic Forum)发布的报告The Global Gender Gap Report 2018 中,男性陪产假和育儿假在促进性别平等方面是重要的指标。利用世界银行(World Bank)的数据库Women, Business and the Law Dataset ,本文对其189个成员的相关数据进行分析,并对产假、陪产假和育儿假的现状进行比较。

“丧偶式育儿”一度成为我国互联网的热点,这种现象反映了广大网友对于改善育儿责任分配的需求。在人口老龄化和少子女化的背景下,生育不仅仅是个人和家庭的事,“生育成本社会化”已经成为许多国家的主流政策,其中包括产假、陪产假、育儿假、0-3岁的公共托育等。城市化观察网推出的《友善生育政策观察报告》将有助于厘清我国当前的问题和可能的改革方向。

本文使用的术语为:产假(Maternity Leave)、陪产假(Paternity Leave,我国台湾地区也称之为陪产假,香港地区则称之为“法定侍产假”)和育儿假(Parental Leave,我国台湾地区称之为“育婴留职停薪”,香港地区尚无相关政策)。

从性别来看,产假专属于女性,陪产假专属于其配偶,而育儿假一般双方均可享有。不过有的国家只有育儿假,没有产假的概念。因此,为更全面的反映现状,本文将产假和育儿假放在一起,称之为广义的女性育儿假;将陪产假和育儿假放在一起,称之为广义的男性育儿假。

整体上看,产假在各国发展已经较为成熟,而陪产假和育儿假仍有较大的改善空间。因此,本文第四部分将会着重介绍我国台湾地区的育儿假实施情况。

 

一、产假和育儿假的国际比较

 

从性别来看,产假和育儿假是女性能够享有的。虽然许多国家和地区没有产假、陪产假,但是却有育儿假,这与不同国家和地区的生育文化和习惯有关(比如有的国家的产妇产前并不休假)。所以不能简单的说没有法定产假的国家和地区就不友善,必须结合育儿假进行分析。

 

1.1  5个国家同时没有法定的产假、陪产假和育儿假

世界银行的数据库Women, Business and the Law Dataset 2018 统计的相关政策和数据截止到2017年。在其189个成员中,仍有5个国家同时没有法定的产假、育儿假(同时也没有陪产假),分别为高收入国家中的帕劳,中高收入国家中的马绍尔群岛、苏里南、汤加,以及中低收入国家中的密克罗尼西亚。

 

 

1.2  5个国家没有产假,但是有育儿假

这5个国家均属于OECD成员。其中挪威的带薪育儿假中,父亲必须至少使用70天。

 

美国因为没有法定产假而经常受到国际社会的批评。美国在全国立法的层面只有84天的无薪育儿假,在地方层面仅有6个州规定雇主提供带薪育儿假。世界薪酬协会(WorldatWork)发布的报告Survey of Paid Parental Leave in the United States 2016 中,参与调研的386个会员组织里面,只有38%的雇主提供带薪的育儿假,而且其中有78%面向所有雇员、22%仅面向部分雇员。

 

1.3  179个国家/地区有法定产假

而在有法定产假的179个国家和地区中,有2个国家和地区实行的是无薪产假制度,177个国家和地区实行的是带薪产假制度。

 

 

实行无薪产假制度的瑞典,有98天的无薪产假、10天的带薪陪产假、440天的带薪育儿假(而且父母双方都必须使用至少90天的带薪育儿假),以及330天的无薪育儿假;巴布亚新几内亚则只有42天的无薪产假,没有陪产假和育儿假。

 

有带薪产假的177个国家,平均产假长度为109天,具体天数从14天到630天不等。有91个国家和地区的产假薪酬是全部由财政(就业保险基金等)支付的,薪酬比例从33%到100%不等;有33个国家和地区的产假薪酬是由财政和雇主共同支付的,薪酬比例从63%到100%不等;此外,有53个国家和地区的产假薪酬是没有政府财政投入(注:政府雇员的产假薪酬除外),全部由雇主支付的(包括我国台湾和香港地区),薪酬比例从25%到100%不等。在带薪产假的国家和地区也有一些同时存在无薪产假的情况。

不过,“羊毛出在羊身上”,不能简单的说产假长、财政支付比例高就一定是好的政策,也需要看社保费率。此外,有的国家和地区还会发放相关的生育津贴。

 

二、陪产假和育儿假的国际比较

从性别来看,陪产假和育儿假是男性能够享有的。

OECD于2007年所作的一项研究指出,提供适当(约20个星期)的带薪育儿假,有助于提高女性的劳动参与率;尽管1980年OECD国家中女性的生育率和劳动参与率呈负相关,但是在2005年女性的生育率和劳动参与率已经呈正相关(易永嘉,2012)。相关研究认为,美国加州的带薪育儿假与1-3岁孩子的母亲每周工作时间增加了6-9%有关(ISSA, 2017)。

 

目前仅有58个国家和地区有育儿假,仅占世界银行成员的30%。不过这已经比2010年的44个增加了不少,可见,通过立法确定育儿假已经成为国际趋势。

 

 

2.1 70个国家和地区没有法定的陪产假和育儿假

 

70个国家和地区既没有法定的陪产假,也没有育儿假,其中包括瑞士、阿拉伯联合酋长国等11个高收入国家;泰国、马来西亚等20个中高收入国家;印度、埃及等26个中低收入国家;尼泊尔、马达加斯加等13个低收入国家。值得一提的是,瑞士是OECD国家中,唯一一个既没有陪产假,也没有育儿假的国家。

 

2.2  61个国家和地区有陪产假,但是没有育儿假

 

这61个有陪产假而没有育儿假的国家和地区,包括我国大陆地区和香港地区。

 

2.3  58个国家和地区存在育儿假

 

在58个有育儿假的国家和地区中,有42个国家和地区有带薪育儿假,另外16个国家和地区只有无薪育儿假。

在42有带薪育儿假的国家和地区中,有40个国家和地区的育儿假薪酬是由财政支付的,比例从13%到100%不等;而乌兹别克斯坦的育儿假薪酬为200%,但是由雇主支付;英国则由财政和雇主共同支付58%比例的薪酬。

 

带薪育儿假的长度从7天到1095天不等,42个国家和地区的平均值为382天。新加坡的育儿假只有7天,不过其产假、陪产假、育儿假均为带薪,天数为别为105天、10天和7天,且全部由财政支付,比例为100%。白俄罗斯的带薪育儿假最长,达到了1095天,期间35%的薪酬由财政支付。

 

有4个国家出于性别平等的考量,规定父亲必须休育儿假的天数,而这四个国家在世界经济论坛2018年的性别差距评分表中,也处于相对较高的排名:挪威排名第2,瑞典排名第3,德国排名第14,罗马尼亚排名第63。
 

有的国家则采用奖励的方式鼓励父亲使用更长时间的育儿假。在意大利,如果父亲休满了3个月或者更长的育儿假,可以获得额外的1个月育儿假的奖励(ISSA, 2017)。

 

需要说明的是,本文只是做一个初步的比较。世界银行的数据库未必能够全面反映各国的实际情况,比如地方层面的政策,以及生育二个及以上孩子的政策与第一个孩子的政策的差异,目前还不能覆盖。

 

 

三、我国的产假和陪产假

 

国际劳工组织(ILO)《保护妇女生育公约》(Convention on Maternity Protection for Women)提倡产假至少应该达到14个星期,且薪酬至少达到2/3。我国大陆地区已经达到这一标准;台湾地区虽然只有8个星期的产假,但是同时还有带薪育儿假;香港地区的产假只有10个星期,且还没有育儿假。

 

国务院《女职工劳动保护特别规定》第七条规定,“女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,增加产假15天。”产假期间的生育津贴由生育保险基金支付。奖励假和男性陪产假则无全国统一的规定。以广东省为例:2018年修订后的《广东省人口与计划生育条例》第三十条规定,“符合法律、法规规定生育子女的夫妻,女方享受八十日的奖励假,男方享受十五日的陪产假。”《广东省职工生育保险规定》第十六条规定,奖励假和陪产假,由用人单位按照规定发放工资,职工不享受生育津贴。
 

我国香港地区的产假为10个星期,台湾地区的产假为8个星期,且香港和台湾的产假薪酬均全部由雇主承担。此前香港地区的侍产假为3天,2018年修订后的《雇佣条例》于2019年1月18日开始实施,如果男性雇员的子女于2019年1月18日或之后出生,便可就其配偶/伴侣每次分娩享有5天侍产假。台湾地区“性别平等工作法”规定,陪产假为5天。香港和台湾地区并无生育保险基金,产假和陪产假期间的薪酬由雇主承担,其中香港为80%的薪酬,台湾为全薪。(注:澳门并非世界银行成员,因此本文暂不作比较。)



四、育儿假:我国台湾地区的情况和江苏省的探索

 

台湾民间常说的“育婴假”,在“性别平等工作法”中的法定用语是“育婴留职停薪(Parental leave without Pay)”,符合条件的家庭还可以申请由财政支付的育婴留职停薪津贴。

根据台湾地区“就业保险法”及施行细则,以父母双方合计参加就业保险满1年为前提,男女双方可错开时间申请育婴留职停薪,并由财政(包括就业保险基金)发放津贴。每生育一个子女,母亲或父亲可申请最长6个月的津贴(休假前6个月平均薪酬的60%),未满一个月者,按一个月计。虽然最多只支付12个月的津贴,不过台湾的育婴留职停薪可申请多次,只要是发生在孩子满3周岁前且累计不超过2年(当然超出12个月的部分没有津贴)。其中,2017年度台湾的育婴留职停薪核付人数首次超过50万人,总金额接近94亿新台币。

“性别工作平等法”第17条规定了员工育婴留职停薪期满后申请复职的保障。受雇者于育婴留职停薪期满申请复职时,只有在以下四种情况下,且主管机关同意,雇主可以解雇员工:(1)歇业、亏损或业务紧缩者;(2)雇主依法变更组织、解散或转让者;(3)不可抗力暂停工作在一个月以上者;(4)业务性质变更,有减少受雇者之必要,又无适当工作可供安置者。

台湾的育儿假对于保障女性就业有积极作用。2018年6月5日的《劳动统计通报》数据显示,申请育婴留职停薪的女性在2016年期满后至2017年6月之间,返回职场的比例为93.54%。2017年台湾女性的劳动参与率达到了近20年的新高(50.92%)。

 

不过相关的政府统计数据显示,虽然总体趋势在上升,但是2017年育婴留职停薪津贴的申请者中,仍只有17.35%是男性。可见,男性在承担育儿的家庭责任方面仍然偏低。

 

台湾并非孤例。尽管韩国也有带薪育儿假,但是受对于员工休假不友善的职场文化影响,父亲使用育儿假的比例偏低(ISSA, 2017)

江苏省人大于2018年3月28日通过了《江苏省妇女权益保障条例》,其第二十六条规定,“在女方产假期间,鼓励男方所在用人单位安排男方享受不少于五天的共同育儿假。”这是我国大陆地区首次出现的由省级立法确认的育儿假。同时,《江苏省人口与计划生育条例》第二十七条规定,男方的护理假(陪产假)为15天。

育儿假对于改善长期占主导地位的“男主外、女主内”现象有积极作用。男性更多的陪伴,有利于孩子的成长和家庭关系的和睦;女性的家庭压力有所减轻,有助于回归职场;对于用人单位来说,也有利于在女性人力资本上的积累。

推行带薪育儿假,也面临较多的挑战,比如:育儿假的薪酬是否由社保基金支付?企业承担的比重是多少?如何保障企业不会拒绝员工的请假?如何保障员工休假后不被裁员?休假员工的绩效和升迁如何处理?

通过立法确认育儿假是国际趋势。我国目前是一个发展中国家和中高收入国家,在全面推行育儿假之前,需要对国内外的相关经验、教训进行更细致的分析,并且需要更多的地方先行开展试点。

 

(本文为城市化观察网《友善生育政策观察报告》其中一篇,接下来该报告还将探讨生育保险、0-3岁托育等相关的支持性政策。)

文章原题为:产假、陪产假和育儿假:189个国家和地区的比较

本文作者:李楠,出处:城市化观察网。

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参考文献:

易永嘉,OECD国家对育儿父母推行友善家庭与职场政策、作法及借镜,台湾劳工,2012(14)

WorldatWork,Survey of Paid Parental Leave in the United States 2016,2017

ISSA, Family and Gender: Megatrends and Social Security, 2017

World Economic Forum, The Global Gender Gap Report 2018, 2018

World Bank, Women, Business and the Law 2018, 2018

World Bank, Women, Business and the Law Dataset 2018

 

 



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